試用期間中でも解雇したら30日分の給与支払いの義務がある? 知らない経営者・従業員は損をする給与の話 

30日分の給与を余分に払う必要があるのか?

「社員を雇ったのですが、使えないので1ヶ月で辞めてもらいました。
そうしたら、30日分の予告手当を要求されました。
試用期間中なので、払う必要はありませんよね」

という電話をクライアントさんからいただきました。

あなたは、こういう時の正解を知っていますか?

どの役所でも証拠を残したほうが良い

経理入力の手

私は払う必要があるような気がしますが、それはどうなのでしょうか?

社労士ではないので、そこら辺の情報は不確かです。

ですので、私の回答は、コンサルティングの範囲内ではないので、
「管轄の社会保険事務所に質問してください」
となります。

ただ、「管轄の社会保険事務所に質問してください」で終わらないのが私のコンサルティングの良いところです。

所轄の社会保険事務所に問い合わせしても、詳しい担当者と入ったばかりの担当者では答えが違うことがあります。
また、法律というのは解釈の問題が絡むので、担当者によって答えが違うことがあります。

ですので、
「何年の何月何日に、どの事務所のどの部署の誰に回答もらったか、しっかりと証拠残してください」
という情報を付け加えます。

これは、役所に回答もらう時は、どの役所でも同じで証拠を残しておきましょう。
対面で相談にする時も、できれば音声入力か動画を撮っておきます。
できない時は、年月日に時刻と部署と担当者名をメモしておきます。
こうしておけば、もし教えられたとおりにして間違った時の証拠になります。

役所に質問する時は、法的拘束力がある件について質問するケースが多いですよね。

ですから、こうすると「言った言わない」が減らせますので、こうおススメしています

試用期間中の解雇でも解雇は解雇

雇用契約

なお、このクライアントさんは、30日間の解雇予告手当を支払う羽目になりました。

1ヶ月で辞めさせたい人に2ヶ月分の給与を払ったことになります。

これは、従業員を雇う場合、試用期間も正式な雇用期間と同じ扱いになるからです。
だから、予告なく解雇ができるのは、入社後2週間以内だけです。

でも、2週間以内なんて、まだまだ雇った人が会社に合う合わないさえ判断に悩む時期です。

ですから、よくあるのが試用期間3ヶ月間。

求人票の通例の書き方になっているため、多くの社長さんが試用期間は3ヶ月間あって、その間は会社都合で即辞めさせられると勘違いしています。
ですが、法的には、そんな契約できません。

就業規則がないと解雇さえできないことも

そのうえ、2週間(14日間)を過ぎると、試用期間の解雇事由を定めた就業規則を作っておかないと解雇さえ容易にできません。
なぜなら、会社都合の解雇には理由がいるからです。

こういう行動をしたら解雇すると就業規則に明文化しておき、従業員1人1人に就業規則を手渡ししていおくか、いつでも見える場所に置いておかないといけないことになっています。

試用期間についても、この就業規則で明文化して解雇した場合に給与を余分に支払わないとしておけば、30日分余分に支払う必要はありません。

だから、先ほどのクライアントさんにも
「就業規則を作ってから従業員を採用してください」
と伝えたのですが・・・。

作っていなかったんですね(苦笑)

あなたは過払い金請求の広告を観たことがりますか?

だいぶ下火になってきたといっても、テレビで特集を組まれたほど話題になった過払い金請求。
まだまだ広告を目にします。

この過払い金請求の次に来ているのが残業代未払請求の嵐です。

過払い金請求は、2010年のグレーゾーン金利廃止から10年までとなりますから、2020年には闇金など以外一切の請求ができなくなります。(実際は2007年~2008年に自主的に廃止しているので、2017年で終了が多数)

この流行った過払い金請求の次に、社労士や弁護士が稼ぐ手段として残業代未払請求が出てきました。

私は、これによって倒産する会社も出てくると予測しています。

残業代未払金請求という第2の嵐

働いた分の残業代を払ってもらうのは従業員の権利です。
ブラック企業にコキ使われて残業代も払ってもらえないのでは、働く人の意欲もダダ下がりしますから、適正に使われるなら私も賛成です。

しかし、困るのは、過払い金請求と違い、この仕組みを積極的に使用する人たちが、ヤバい人が多そうな気がしていることです。

なぜなら、1分間隔で残業代を請求され高額な残業代を支払うことになった会社では、就業規則を作り直して、30分単位でしか残業代をつかないようにしました。元は10分単位でついた残業代が30分単位でしかつかないように就業規則改正と同時に変更されたのです。
こうして、残った人が損をしました。
また、作業場に監視カメラを設置し、休憩時間さえもタイムカードを押させるようにした会社もあります。
真面目な人ほど息苦しさを感じていますが、サボった上に残業代を請求する社員が出た後なので監視体制を厳しくしたのです。

こんなことは経営者側もしたくないのですが、予定外の出費で会社自体の資金繰りがストップすれば従業員を路頭に迷わすことになってしまうので、残業代未払請求の手から逃れるために厳しくしてしまうのです。

いくら売り手市場と言われても、新しい職場を探すのは大変です。
年齢が高ければ再就職もできないかもしれません。
雇っている側だって従業員が大切なので、背に腹は代えられないから厳しい就業規則に作り変えてしまうのです。

従業員のクライアントは会社の社長

ボス

会社のクライアントはお客様です。
しかし、従業員のクライアントは会社の社長(上司)です。
なにせ、会社は株主のもので株主が社長を決めています。その社長が役職を決めているので。

そのクライアントに逃げられたら、従業員に給与という名の儲けは発生しません。

残業代未払請求が多く発生すれば、社長側は対策として、会社に有利な就業規則を作るか、管理を厳しくするか、従業員を雇わないようにします。

だから、ヤバい人が残業代未払請求をすると、会社の業績を良くしようとする真面目な従業員が一番損をします。

従業員を物として扱うような強欲な経営者への対抗手段である残業代未払請求の使用は私も賛成です。
多くの経営者は、そこまで強欲ではありませんから、使う前によく経営者と話し合ってから請求してくださいね。
それが会社のため・お客様のため・同じ従業員仲間のため・自分のためですから。

まとめ

なお、このブログは、個人事業主や社長など経営者のために書いています。
だから、言います。
経営者さん、早速、自衛手段を講じて就業規則の見直しをしてください!

就業規則を作る・就業規則を改正する・従業員を雇わない仕組みを作る
残業代未払請求の嵐に、さっさと対応お願いいたします!


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